Votre salarié s’est comme volatilisé ? Silence radio, aucun mail justifiant son absence ?
Vous pensez que c’est un abandon de poste ?
Pas de précipitation. C’est vrai : ce genre d’imprévu peut vous voler du temps et de l’énergie, tout en générant une ambiance peu sereine. On vous explique comment procéder.
L’abandon de poste, c’est quoi ?
L’abandon de poste, c’est lorsque votre salarié ne se présente plus à son travail ou le quitte précipitamment sans raison manifeste et sans vous avoir prévenu. Autrement dit, c’est une absence injustifiée.
Et cela se prolonge… affectant négativement votre entreprise au niveau de l’organisation. Sans mentionner que ce genre de « vide » a toujours un côté inquiétant et flou, perturbant l’organisation des équipes.
Attention, ce n’est pas une démission. Car cette dernière est clairement exprimée par le salarié. L’abandon peut être une façon déguisée de démissionner, afin de provoquer un licenciement pour faute et toucher les allocations chômage.
Que faire face à un abandon de poste ?
Menez l’enquête
D’abord, n’allez pas trop vite. Vous devez chercher à en savoir plus. Contactez le salarié en passant un coup de fil, et, surtout, envoyez un mail : ce sera une première preuve que vous avez fait ce qu’il faut pour établir le contact.
Votre but à ce stade n’est pas d’embrayer directement sur une sanction ou un licenciement. Ne commettez pas cette erreur. Il existe des situations d’abandon légitimes, et vous devez les écarter. Qui sait si votre salarié :
– a dû aller en urgence chez le médecin en raison de son état de santé ?
– a appris le décès d’un proche ?
– a exercé son droit de retrait ?
En effet, si le salarié estime que son travail présente un danger grave et imminent, il peut quitter son poste ou refuser de venir sur le lieu de la mission. Il exerce ainsi son droit de retrait. Cependant, dans ce cas, il est tenu d’en informer son supérieur hiérarchique ou employeur par tout moyen.
Bref, si c’est un droit de retrait, vous en serez informé assez rapidement.
N’hésitez pas à enquêter auprès des équipes, des collègues et des supérieurs hiérarchiques. Y a-t-il des indices qui auraient pu annoncer l’absence soudaine ?
Attendez 2 jours
Dans tous les cas, attendez avant de passer à l’étape suivante. Le salarié a 48 heures, normalement, pour vous faire parvenir un justificatif d’absence.
Mise en demeure
Une fois 3 ou 4 jours passés, et après avoir tenté de recontacter votre salarié, vous pouvez lui adresser une lettre recommandée avec accusé de réception pour une mise en demeure de reprendre le travail. Vous pouvez écrire que le salarié a été absent à telle date et qu’il n’a présenté aucun justificatif. Vous ajoutez que cette situation a des conséquences néfastes sur l’organisation des services.
Retenez aussi que durant cette absence injustifiée, il n’a pas à toucher de rémunération de votre part.
Procédure disciplinaire. Faut-il licencier ?
Si le salarié ne répond toujours pas, on passe en pratique à la procédure disciplinaire.
Sachez toutefois que rien ne vous oblige à licencier votre salarié.
Si vous décidez de sanctionner, une convocation à un entretien préalable à sanction disciplinaire est requise, qui peut aboutir à un licenciement.
Précisez bien l’objet de la convocation. La lettre doit obligatoirement mentionner que votre salarié peut recevoir l’assistance d’une tierce personne durant l’entretien.
Entre la réception de la convocation par le salarié et l’entretien, il doit y avoir un délai de 5 jours.
Le licenciement pour abandon de poste
Deux modalités de licenciement se présentent.
Tout d’abord, le licenciement pour faute simple. Il permet au salarié d’effectuer un préavis et de toucher une indemnité de licenciement ainsi qu’une indemnité compensatrice de congés payés.
Dans le cas du licenciement pour faute grave, le salarié ne reçoit pas d’indemnités de licenciement et ne peut effectuer un préavis. Il conserve néanmoins ses droits au chômage. Veillez à bien justifier l’existence d’une faute grave.
Attention au délai pour procéder au licenciement. Ce dernier doit revêtir un caractère grave et urgent. La jurisprudence donne des éléments pour déterminer le bon moment pour agir.
Vous ne devez pas trop tarder : n’attendez pas plus de 6 semaines pour mettre en œuvre le licenciement. Mais ne soyez pas non plus trop rapide dans l’exécution de la procédure : vous devez être sûr qu’il s’agit d’un abandon de poste et non d’une autre situation, comme une maladie grave. Ne vous trompez pas, sinon le salarié pourra invoquer un vice de forme de procédure. Vous auriez à lui verser une indemnisation allant jusqu’à un mois de salaire.
Normalement, si vous avez bien suivi les étapes indiquées, vous ne devriez pas avoir ce problème.
On espère qu’avec nos conseils vous allez pourvoir bien gérer ce genre de situation un peu délicate. N’hésitez pas à partager votre expérience en nous laissant un commentaire.
