Le licenciement d’un travailleur pour faute grave n’est légitime que s’il relève des cas de cause justifiée et de motif justifié prévus par la législation française et le statut des travailleurs.
Licenciement du salarié pour faute grave
Un salarié peut légitimement être licencié pour juste motif, c’est-à-dire sans préavis, s’il survient une situation qui compromet gravement la relation de confiance entre les parties (employeur et salarié). Par exemple, voici quelques situations dans lesquelles le congédiement d’un employé pour un motif valable peut survenir :
- Employé qui vole de l’équipement, de la machinerie ou tout autre matériel de l’entreprise où il travaille
- Dommages causés aux machines de l’entreprise
- Absences du travail de manière injustifiée
- Employé qui subit des retards répétés injustifiés
- Employé ivre au travail
- Employé qui se comporte de manière incorrecte, insoumise ou offensante envers d’autres collègues, envers l’employeur ou d’autres supérieurs
- Employé qui refuse de déménager dans un autre lieu ou une autre succursale de l’entreprise.
Licenciement du salarié pour motif justifié
Un salarié, par sa faute, peut légitimement être licencié avec préavis, s’il se trouve dans une situation qui entraîne le licenciement pour motif subjectif justifié, comme par exemple les cas suivants peuvent être envisagés :
S’il ne remplit pas les obligations énoncées dans le contrat de travail.
- Employé qui arrive systématiquement en retard au travail
- Employé qui encourt une détention provisoire
- Employé en détention en vue d’une condamnation définitive
- Employé qui reste absent du travail en raison d’une maladie prolongée ou pour avoir dépassé la période maximale établie.
- Employé qui n’est plus en bonne forme physique
Un salarié, en revanche, peut toujours être légitimement licencié avec préavis, mais pas par sa faute, lorsqu’il existe un motif objectif justifié, comme dans le cas où l’employeur doit réorganiser l’entreprise pour cause antiéconomique, ou dans les cas de cessation d’activité ou de faillite de l’entreprise. L’employeur peut licencier un salarié sans préavis si celui- ci a commis une faute qui rend définitivement et immédiatement impossible le maintien de la relation de travail. Ce type de licenciement est une sanction plus sévère pour le salarié qu’un licenciement avec préavis.
Indemnisation en cas de licenciement pour faute grave :
- l’employeur ne verse aucune indemnité de départ ;
- Dans certaines circonstances, l’employeur peut exiger du salarié licencié le remboursement des frais qu’il a engagés pour sa formation.
Groupe ciblé
Le licenciement pour faute grave concerne :
- l’employeur ;
- le salarié avec :
- contrat de travail à durée indéterminée ou
- contrat à durée déterminée.
Les membres titulaires et suppléants du comité d’entreprise, les délégués à l’égalité des chances et les délégués à la santé et à la sécurité ne peuvent être licenciés ni convoqués à un entretien préalable pendant les périodes suivantes :
- Pendant toute la durée légale de leur mandat (5 ans) ;
- pendant les 6 premiers mois suivant l’expiration ou la cessation de leur mandat ;
- pendant les 3 mois précédant les élections du comité d’entreprise à compter du dépôt de leur candidature.
- Toute action en révocation intentée à leur encontre est nulle et non avenue.
Étapes à suivre au préalable
Avant qu’un employeur puisse licencier un salarié pour faute grave, il doit s’assurer que la faute commise par le salarié est suffisamment grave pour justifier un licenciement extraordinaire.
Afin d’évaluer la gravité de la faute de l’employé, l’employeur doit considérer :
- le niveau d’éducation de l’employé,
- son parcours professionnel;
- sa situation sociale;
- tous les éléments pouvant avoir un impact sur la responsabilité du travailleur.
Délais
DÉLAI POUR QUE L’EMPLOYEUR INVOQUE UNE FAUTE GRAVE
L’employeur peut invoquer une faute grave au plus tard un mois à compter du jour où il en a eu connaissance. Ce délai :
N’est pas pertinent si :
- l’inconduite de l’employé a donné lieu à des poursuites pénales au cours de ce mois, ou ;
- l’employeur a allégué une faute antérieure sur laquelle se fonde une nouvelle faute commise par le salarié;
- est suspendu en cas d’absence du salarié pour cause de maladie ou d’accident après que l’employeur a pris connaissance de la faute grave. L’employeur ne peut licencier temporairement le salarié que :
- au moment où le salarié reprend le travail ;
- après l’expiration de la protection contre la résiliation.
Exemples de calcul du délai dans lequel une faute grave peut être invoquée :
Si l’employeur :
- a pris connaissance de la faute le 5 mai 2020, ne peut plus l’invoquer après le 5 juin 2020 ;
- a pris connaissance de la faute le 31 mai 2020, il ne peut plus la faire valoir après le 30 juin 2020.
DÉLAIS POUR LA REMISE DU LICENCIEMENT
Les délais de délivrance d’un avis extraordinaire dépendent du nombre de salariés dans l’entreprise :
- S’il y a moins de 150 employés, l’employeur peut signifier un congé sans préavis.
- A partir de 150 salariés:
- l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement;
- la remise de la lettre de licenciement peut :
- au plus tôt le lendemain de la conversation précédente ;
- au plus tard 8 jours après la réunion précédente.
Procédure et détails
Entretien préalable à la sortie
- Personnel de l’entreprise
Si une entreprise emploie au moins 150 travailleurs, l’employeur est tenu de convoquer le travailleur concerné à un entretien avant le licenciement. Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, il peut être amené à verser au salarié concerné une indemnité d’un maximum d’un mois de salaire en raison d’un vice de forme. Pour calculer le nombre d’employés, il faut utiliser le nombre total de personnes employées dans toutes les entreprises appartenant à un groupe, d’autant plus que le groupe est une unité économique et sociale .
Convocation à la conversation précédente
L’employeur doit :
- envoyer au salarié une lettre de convocation :
- par courrier recommandé ou ;
- en mains propres au salarié contre signature :
- un accusé de réception ou ;
- un duplicata de la lettre de convocation ;
- envoyer au comité d’entreprise une copie de la lettre de convocation.
- La lettre de convocation doit contenir les informations suivantes :
- le motif de la citation à comparaître, c’est-à-dire le licenciement envisagé de l’employé ;
- la date, l’heure et le lieu de la conversation ;
- l’indication que le salarié peut être pris en charge par :
- un autre employé de l’entreprise ;
- un représentant d’un syndicat représenté au comité d’entreprise de l’entreprise avec pouvoir de négociation collective national ;
