C’est quoi la GPEC ?

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La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) (en anglais, strategic workforce planning) est une gestion anticipée et préventive des ressources humaines. En France, c’est aussi une obligation de négociation de trois ans qui devrait permettre d’éviter une restructuration brutale. Selon la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), plus de 279 conventions de GPEC ont été conclues depuis 2005. Elles concernent aujourd’hui environ 700 000 employés.

Aide d’État pour la mise en œuvre d’une GPEC

Le gouvernement, qui souhaite inciter les acteurs économiques à anticiper les restructurations et favoriser la reconversion des emplois menacés par le projet de loi de financement de la Sécurité Sociale, crée un cadre fiscal et social plus favorable aux accords de GPEC en exonérant les indemnités de départ volontaire versées aux salariés ayant retrouvé un emploi stable ou ayant créé ou repris une entreprise dans la limite de 4 fois le plafond de la sécurité sociale. Ce dernier point est modifié par la loi de finances 2011, qui prévoit dans son article 199 l’abrogation de l’exonération sociale et fiscale applicable aux indemnités de départ volontaire versées dans le cadre d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Par ailleurs, le décret n° 2007-101 du 25 janvier 2007 relatif au dispositif d’appui au conseil aux entreprises pour l’élaboration des plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences précise les dispositifs d’appui accordés aux PME pour la mise en œuvre des actions de GPEC pour les entreprises de moins de 300 salariés. Cela offre la possibilité d’obtenir une assistance dans l’élaboration du diagnostic d’entreprise. Ce système vise à encourager et à aider les entreprises, notamment les PME, à développer et à organiser des actions proactives dans le domaine de la gestion des ressources humaines.

D’autre part, la circulaire du 29 mars 2004 précise les mesures de soutien accordées aux PME pour la mise en œuvre d’actions de GPEC dans les entreprises de moins de 300 salariés. Il est ainsi possible d’obtenir une aide à l’élaboration d’un diagnostic d’entreprise, d’un plan de redressement et d’un plan social, pour les entreprises confrontées à des difficultés économiques pouvant conduire à des licenciements. Ces mesures s’inscrivent donc dans les objectifs du plan d’action national pour l’emploi de la France et répondent notamment à deux grands défis actuels qui guident la politique de l’emploi dans la gestion des entreprises : l’accompagnement et l’anticipation des mutations économiques et une meilleure gestion des âges.

        

GPEC et procédure de licenciement collectif

Suite à l’instauration de l’obligation de négocier la GPEC, de nombreux syndicats ont saisi les tribunaux en arguant que le non-respect de la GPEC rendait inefficace la procédure de licenciement collectif et le PSE.

Les décisions des différentes juridictions divergent sur le lien entre GPEC et PSE, la Cour de cassation jugeant dans un arrêt de sa chambre sociale du 30 septembre 2009 que la procédure de licenciement collectif n’est pas caduque même si l’employeur n’a pas respecté son obligation de négocier une GPEC.

CA Paris, 7 mars 2007 : Pour ces derniers, une négociation sur la GPEC doit avoir lieu avant la mise en œuvre d’une réorganisation et d’une procédure de licenciement collectif. Il s’ensuit donc que l’employeur ne peut mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi sans avoir préalablement engagé cette négociation et sans avoir rempli son obligation annuelle de consulter le comité d’entreprise sur la politique de l’emploi. Le non-respect de ses obligations constitue un trouble manifestement illicite justifiant une demande au juge des référés de suspendre la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise.

CA Versailles, 15 novembre 2006 : Contrairement à la jurisprudence antérieure, cette dernière a rendu un jugement très différent sur l’articulation des deux notions. En effet, ce dernier répond négativement à la question de savoir si la négociation de la GPEC est ou non un préalable obligatoire à l’engagement de la procédure de licenciement collectif. En conséquence, ce dernier rejette la possibilité pour les syndicats d’obtenir une suspension de la procédure de licenciement en raison de l’absence de négociation de l’employeur sur la GPEC.

Soc., 30 septembre 2009 : « Mais on s’attendait, tout d’abord, à ce que la Cour d’appel ait exactement décidé que la régularité de la consultation du comité d’entreprise sur un projet de licenciement n’est pas subordonnée au respect préalable par l’employeur de l’obligation de consulter le comité d’entreprise sur l’évolution annuelle des emplois et des qualifications prévue par l’article L. 2323-56 du code du travail, ni de l’obligation d’ouvrir tous les trois ans une négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences imposée par l’article 2242-15 du même code.

Description détaillée du GPEC


Mise en œuvre du GPEC

Il est nécessaire de suivre ce processus de mise en œuvre :

  • l’identification précise du ou des problèmes à résoudre : une GPEC ne peut être initiée qu’après avoir identifié le ou les problèmes à résoudre (problème de fidélisation des salariés, problèmes de qualification, problème de recrutement, débouchés à gérer…) ;
  • définition d’objectifs clairs : l’entreprise doit exprimer explicitement ses attentes vis-à-vis de la GPEC et doit fixer des objectifs de performance clairs, si possible quantifiables et mesurables (par exemple, réduire le chiffre d’affaires de 5%) ;
  • l’acceptation de la démarche par les salariés de l’entreprise : la GPEC doit être comprise et mise en œuvre par les salariés de l’entreprise. En d’autres termes, il faut l’expliquer aux salariés afin d’obtenir leur adhésion au processus, indispensable à la réalisation de l’action. Pour ce faire, un processus de communication avec les acteurs clés de l’action doit avoir lieu. Elle doit avoir lieu avant, pendant et à la fin du processus ;
  • suivi et évaluation : un suivi régulier doit avoir lieu tout au long du processus. Le conseiller externe qui réalise la GPEC doit rendre compte fréquemment au référent de l’entreprise de l’avancement des travaux. Cela permet à l’entreprise d’être pleinement impliquée et de procéder à des ajustements si nécessaire.

Les négociations devraient porter sur :

  • les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires.
  • la mise en place d’un système de GPEC, ainsi que les mesures d’accompagnement qui peuvent y être associées, notamment la formation, la VAE, le bilan de compétences et l’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

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